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[2018 기획_일터괴롭힘 이슈브리핑] 판례 연재(4) 퇴출 목적의 인사처분과 일터 괴롭힘

희망법 기업과 인권팀은 일터 괴롭힘에 대한 환기를 위하여 연중 기획으로 일터 괴롭힘 이슈 브리핑을 선보입니다.
앞으로 일터 괴롭힘의 대응 방안, 판례, 입법안 등을 매달 소개할 예정입니다.

 

 

일터 괴롭힘 판례 연재(4)

 

퇴출 목적의 인사처분과 일터 괴롭힘

대법원 2015.06.24.선고 2013다22195 판결

수원지방법원 2013.1.29선고 2012나6377 판결

 

 

이번에 소개할 판례는 회사가 노동자들을 퇴출할 목적으로 부진인력을 선정하고, 이들에 대한 관리계획을 수립한 후, 부진인력 대상자에게 인사고과, 업무분담 등에서 불이익을 주는 차별정책을 시행하였고, 합리적인 이유 없이 부당한 인사고과를 하는 방식으로 노동자들을 괴롭힌 사안에 대하여 이러한 부당한 인사처분은 해당 노동자들에 대한 재량권을 남용한 것으로서 위법하다고 판단한 사안입니다.


 

1. 사건의 개요

K회사는 노동조합과 합의한 인사고과에 의해 임금이 조정되는 고과연봉제를 도입했고, 인사고과 최하위등급 부여시 기준연봉 대비 1% 임금을 삭감하는 내용으로 하는 제도를 2010년 1월1일부터 시행하였습니다. K회사 내 현장조직인 ‘민주동지회’ 소속 노조원들인 원고들은 “업무역량 최하위, 근무불성실 등의 사유”로 2010년 1월에 실시된 2009년도 인사고과 평가에서 최하위 등급인 F등급을 부여받았고, 이로 인해 2010년 기준연봉 1%를 삭감 당했습니다.

또한 K회사 본사 인력관리실 소속 A차장이 2005년께 직원 중 1천2명을 CP(부진인력을 지칭하는 C-Player의 약칭) 대상자로 선정해 관리하는 내용의 문서를 작성했던 사실이 K회사 내부직원의 양심선언이나 내부 고발 등에 의해 사실로 밝혀지기도 하였습니다.

이에 위 부진인력으로 선정된 노동자들이 위 인사고과 등이 부당하다며 부당한 인사고과로 인해 미지급된 임금청구 소송을 제기하였습니다.

 

2. 결과

법원은 부당한 인사처분은 해당 노동자들에 대한 재량권을 남용한 것으로서 위법하다고 판단하고, 부진인력 대상자로 인사고과로 F등급을 부여하고 이에 의하여 연봉의 1%에 해당하는 임금을 삭감한 것은 부당하므로, 피고 회사는 원고들에게 미지급 임금을 지급하라고 판결하였습니다.

 

3. 해설

본 사건에서 법원은 인사고과 평가 결과가 사법심사의 대상이 되는지 여부에 대해

사용자의 인사고과가 헌법·근로기준법 등에 위반되거나 객관적이고 공정한 평정의 기준을 현저하게 위반해 정당한 인사권의 범위를 벗어난 때에는 인사고과의 평가 결과는 사법심사의 대상이 된다는 기준을 제시하고

 

이 사건과 같이 집단적 차별사건에서 인사고과 부당성의 판단은

사용자의 특정 집단에 대한 인사고과가 특정 집단의 퇴출을 목적으로 한 차별에서 유래한 것임을 주장하는 집단적 차별사건의 경우에는 개개인간의 인사고과가 아니라 집단으로서 전체에 대한 인사고과를 비교대상으로 삼아 인사고과의 부당성과 차별의 존재를 증명할 수 있도록 하는 것이 사회형평의 관념에 적합하다. 이 경우 특정 집단에 속하는 근로자는 특정 집단과 나머지 일반 근로자를 전체적으로 비교하여 두 집단 사이의 인사고과가 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사고과에서의 그러한 격차가 특정 집단을 퇴출하기 위한 사용자의 의사에 기인한 것인지를 증명하면 특정 집단에 대한 인사고과상의 평가 결과가 그 효력을 부인할 수 있을 정도로 위법하거나 부당한 것으로 추정된다고 할 것이다. 라는 인사평가 정당성 판단기준을 제시하였습니다.

 

그리고 본 사안에 대하여 법원은 위 판단 기준에 따라

피고 회사에게 부진인력들을 퇴출하거나 퇴직시켜야 하는 긴박한 경영상의 필요가 없는 이상 부당한 차별처우가 피고 회사의 정체성을 유지하기 위하여 불가피한 것으로서 필요한 한도 내의 조치로 보기 어려우므로 피고 회사의 부진인력 대상자 명단에 기재된 원고들에 대한 낮은 인사고과 부여에 의한 임금 삭감은 특별한 사정이 없는 한 헌법 제11조가 선언한 평등원칙, 헌법 제32조제3항이 근로조건의 기준을 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정하는 취지 및 우리 사회의 건전한 상식과 법감정에 비추어 용인될 수 있는 한계를 벗어나 사회질서에 위반되는 것이어서, 인사평가자의 재량권을 남용한 부당한 인사고과라는 점을 분명히 하였습니다.

 

4. 판결 요지

 

가. 사건의 경위

(가) 피고 본사 기획조정실 인력기획부는 피고 회사의 민영화 이후 가중되는 재정효율성에 대한 압박을 해소하기 위해 인건비 지출비율을 19% 이하로 낮추는 방안을 모색하던 중 매년 5%(1,800명)의 부진인력을 관리하면서 약 1,470명을 퇴출시키는 목표를 설정하였고 그에 따른 부진인력 대상자 리스트를 만들기로 하였음.

(나) 피고 본사 인력관리실 인사팀 차장 문○○은 2005년경 부진인력 대상자 명단 1,002명을 선정하여 상부에 보고하였는데, 그 중에는 업무부진자 외에 민주동지회 회원 114 안내원 중 분사거부자 등도 포함되어 있었고, 2009년 위 1,002명 중 601명이 퇴사하였음.

(다) 피고 회사 서부본부와 충주지사가 작성한 위 각 인적자원 관리계획 및 부진인력 퇴출 및 관리방안은 그 부진인력 관리의 목적이나 추진방향, 세부추진계획 또는 세부처리사항 등의 내용이 상당부분 일치하거나 유사하고, 특히 위 각 자료에 첨부된 ‘관리 SOP’와 ‘퇴출 및 관리 SOP’에서 각 제시한 부진인력의 표준관리 절차가 실질적으로 동일함.

(라) 충주지사가 작성·관리한 위 ‘부진인력 퇴출 및 관리방안’에는 충주지사의 퇴출목표인원수 외에도 원고가 속한 청주지사와 충북지역본부 및 피고 회사 전체의 각 퇴출목표인원수까지 명시되어 있음.

(마) 위 ‘인적 자원 관리계획’을 작성한 피고 회사 서부본부의 인사담당 직원인 김○태는 청주지방법원 2009가단12740호 사건에 증인으로 출석하여 피고 본사로부터 부진인력 관리방안을 수립하라는 지시를 받고 이를 작성하였다고 증언하였음.

(바) 피고 본사 인재경영실은 2006년 10월경 부진인력 등 251명의 퇴직 과정을 수시로 확인하고 있었던 점 등에 비추어 보면, 피고 회사가 본사 차원에서 부진인력 관리계획을 수립하고 퇴출을 최종적인 목표로 하는 부진인력 대상자를 선정한 다음 피고 회사 산하의 각 지역본부와 지사에 이러한 관리계획 등을 하달함으로써 공통적인 기준에 따라 이를 구체화하여 실행하게 한 것으로 보는 것이 상식과 경험칙에 부합함.

(사) 위 ‘중기 인적자원관리계획’에 부진인력으로 선정된 대상자에 대해서는 다양한 관리방안을 통해 지속적으로 퇴출을 유도해야 하고, 면담 및 퇴직 거부자는 징계, 체임, 직위미부여 등을 통해 반드시 퇴출해야 한다고 기재된 되어있음.

(아) 충북본부의 ‘부진인력 퇴출 및 관리방안’에는 그 추진방향으로 일반 직원들의 퇴출인력으로 인한 피해의식 확산과 일반 직원과의 격리로 소외감 유발(온정주의 절대금지) 등이 기재되어 있음.

(자) 2005년 부진인력 대상자들에 대해서는 실적의 계량적 평가가 용이한 현장개통이나 A/S 등의 단독수행업무를 부여한 다음 그 업무수행실적이 부진할 경우 업무촉구 등을 거쳐 서면으로 3회 경고처분을 한 후 징계(파면)를 하여 퇴출시키거나 위의 과정을 계속 반복하도록 구체적인 표준관리절차를 정하여 두고 있음.

(차) 위와 같은 프로그램의 실행력 확보를 위해 부진인력 관리 책임자를 지정한 다음, 부진인력 퇴출 실적에 따라 부진인력 관리 포인트를 지급하거나 목표달성 정도에 따라 관리 책임자들의 인사고과를 부여하고, 목표에 미달한 책임자에게는 경고 이상의 징계나 보직을 미부여하는 등의 특별조치를 정하여 두었음.

(카) 충북본부에서는 음성전화국 부진인력 관리 책임자였던 반○룡에게 부진인력에 대한 구체적인 인사고과 등급(D등급으로서 당시 최하 등급)부여를 지시하기도 하였음.

 

나. 법원은 피고 회사의 부진인력 대상자들 집단과 나머지 일반 직원 사이의 인사고과가 통계적으로 유의미한 격차가 있다고 판단하였습니다

 

법원은

① 2005년 부진인력 대상자들을 제외한 일반 직원의 인사고과 비율 현황으로 추정되는 위 인사규정 시행세칙의 비율에 비해 2005년 부진인력 대상자들은 A등급의 비율은 1/10, B, C등급의 비율은 각 1/2 수준밖에 되지 않는 반면 D등급은 1.5배, F등급은 6배나 그 비율이 높은 점, ② 인사규정 시행세칙상의 인사고과 평균 등급은 C등급이나, 2005년 부진인력 대상자들의 인사고과 평균 등급은 D등급에 가까운 점{A등급을 5점, B등급을 4점, C등급을 3점, D등급을 2점, F등급을 1점으로 치환하고 평균을 계산하였을 때, 인사규정 시행세칙상의 평균은 3점(표준편차는 0.837)이나, 2005년 부진인력 대상자들의 평균은 2.185점(표준편차는 0.987) 정도이다}, ③ 인사규정 시행세칙상의 인사고과 등급의 중간값(통계 집단의 관측값을 크기순으로 배열했을 때 전체의 중앙에 위치하는 수치) 역시 C등급이나, 2005년 부진인력 대상자들의 중간값은 D등급인 점 등을 알 수 있다. 면서 그렇다면, 통계적으로 볼 때 2005년 부진인력 대상자들의 인사고과가 그 외의 일반직원의 인사고과보다 더욱 불이익한 것으로 보이는 유의미한 외형상 격차가 존재한다고 할 수 있다. 고 판단하였습니다.

 

다. 법원은 원고들에 대한 인사고과에 차별적 의도가 있고, 따라서 인사평가자의 재량권을 남용한 부당한 인사고과에 해당한다고 보았습니다

 

법원은

피고 회사는 대외투자자의 배당이익 확보 등을 위해 인건비를 줄이려는 목표 아래 일정 비율의 근로자를 퇴출하고자 하는 분명한 의도를 가지고 2005년 본사 차원에서 설정된 부진인력 대상자들을 일반 직원들에 비하여 업무분장, 인사고과 등에서 불이익을 주는 차별정책을 실시하면서 피고 회사 산하 각 지역본부 및 지사로 하여금 인사고과시 본사가 제시한 이러한 차별정책을 효율적으로 달성하도록 관리, 감독하였음을 충분히 인정할 수 있다면서

2005년 부진인력 대상자들과 일반 직원들 간의 인사고과 등급 비율의 격차는 피고 회사의 2005년 부진인력 대상자들에 대한 차별적 의도에서 기인한 것이고, 이러한 차별은 피고 회사에게 부진인력들을 퇴출하거나 퇴직시켜야 하는 긴박한 경영상의 필요가 없는 이상 그러한 차별처우가 피고 회사의 정체성을 유지하기 위하여 불가피한 것으로서 필요한 한도 내의 조치로 보기 어려우므로 피고 회사의 2005년 부진인력 대상자 명단에 기재된 원고 강○문, 고○택, 김○덕, 김○광, 원○희, 조○욱에 대한 2009년 인사고과 F등급 부여에 의한 임금 삭감은 특별한 사정이 없는 한 헌법 제11조가 선언한 평등원칙, 헌법 제32조제3항이 근로조건의 기준을 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정하는 취지 및 우리 사회의 건전한 상식과 법감정에 비추어 용인될 수 있는 한계를 벗어나 사회질서에 위반되는 것이어서, 인사평가자의 재량권을 남용한 부당한 인사고과라 할 것이다.라고 판단하였습니다.

 

라. 결론

 

법원은 피고가 부진인력 관리계획을 수립한 후 원고들이 포함된 부진인력 대상자에게 인사고과, 업무분담 등에서 불이익을 주는 차별정책을 시행하였고, 원고들에게 합리적인 이유 없이 부당한 인사고과를 하였으므로 원고들에 대한 인사고과는 재량권을 남용한 것으로서 위법하다고 판단하였습니다.