활동

소송 및 구제, 법·정책 연구, 교육과 연대를 통하여 인권을 옹호하고 실절적인 변화를 이끌어냅니다.

[2018 기획_일터괴롭힘 이슈브리핑] 일터 괴롭힘 입법안의 현황(1)

희망법 기업과 인권팀은 일터 괴롭힘에 대한 환기를 위하여 연중 기획으로 일터 괴롭힘 이슈 브리핑을 선보입니다.
앞으로 일터 괴롭힘의 대응 방안, 판례, 입법안 등을 매달 소개할 예정입니다.

 

일터 괴롭힘 입법안의 현황 (1)

 

1. 들어가며

일터 괴롭힘(직장내 괴롭힘)이 사회적 문제로 인식되면서 이를 입법적으로 규율하기 위한 여러 시도들이 있어 왔습니다. 일터 괴롭힘을 명시적으로 규율하는 법률이 통과되지는 못하였지만 19대 국회를 시발점으로 여러 법률안들이 발의되었고, 현 20대 국회에도 여러 법안이 계류되어 있습니다. 이들 법률안을 규율의 영역별로 근로관계법(근로기준법, 산업안전보건법, 산재보험법), 차별금지법(남녀고용평등법), 직능의 권한과 의무에 관한 법률 및 특별법으로 대별하여 볼 수 있습니다. 이하에서는 현재 국회에 계류되어 있는 일터 괴롭힘을 규율하는 법안의 현황과 그 주요 내용을 알아보도록 하겠습니다.

 

 

2. 근로기준법 개정안

 

가. 일터 괴롭힘 정의와 금지 의무를 직접 규정하는 방식

 

1) 한정애의원 대표발의안(의안번호2002684)

한정애의원은 19대에도 일터 괴롭힘을 규제하는 근로기준법 개정안을 발의한 바 있습니다(의안번호 1907079). 20대 국회에 계류되어 있는 법안은 위 법률안과 유사한 내용을 담고 있습니다.

먼저, 위 법률안은 직장내 괴롭힘을 “직장 내외에서 직장 내의 지위나 인간관계 등의 직장 내 우월성을 이용하여 업무의 적정 범위를 벗어난 신체적·정신적 고통 을 가하거나 업무 환경을 악화 시키는 일체의 행위”로 정의합니다(법안 제8조의2 제1항).

다음으로, 법률안은 사용자와 근로자에게 직장내 괴롭힘 금지 의무를 부여하고(법안 제8조의 2 제1항), 특히 사용자에게는 직장내 괴롭힘의 예방을 위한 교육의 실시의무 및 수강의무를 부여하며(법안 제8조의 2 제2항), 사업장에서 직장내 괴롭힘이 발생한 경우 사용자가 해당 행위자를 징계하고 피해 근로자에게 불이익조치를 하지 않을 의무를 부여합니다(법안 제8조의 2 제4항, 제5항).

마지막으로 의무 위반의 효과와 관련하여, 동 법률안은 사용자가 일터 괴롭힘 피해 노동자에게 불이익 조치를 할 경우 징역 혹은 벌금형의 벌칙을 규정하고 있고(법안 제109조 제1항), 예방 교육을 시행하거나 수강하지 않는 사용자나 노동자에게 과태료를 부과하도록 합니다(법안 제117조).

 

2) 이인영의원 대표발의안(의안번호 2000318)

이인영의원도 19대에도 일터 괴롭힘을 규제하는 근로기준법 개정안을 발의한 바 있습니다(의안번호 1917528). 20대 국회에 계류되어 있는 법안은 위 법률안과 유사한 내용을 담고 있습니다.

이인영 의원안의 특징은 일터 괴롭힘의 정의를 규정하는 것 외에 구체적인 행위 유형을 예시적으로 열거하였다는 점입니다. 즉, 동 법률안은 “직위, 업 무상의 우월한 지위 또는 다수의 우월성을 이용하여 다른 근로자의 신체적·정신적 건강을 훼손하거나 인격을 침해하는 다음 각 호의 행 위”로 직장내 괴롭힘을 정의하면서 아래와 같이 유형을 제시하고 있습니다. 이와 같은 유형의 제시와 관련하여, 일터 괴롭힘의 유형을 열거함으로 인해 가령, “아래 유형에 해당되지 않는 행위들이 일터 괴롭힘으로 포섭되지 않으면 어떻하지?”와 같은 개념 범위의 축소에 대한 우려가 제기될 수 있습니다. 이러한 우려에 대비하여 동 법률안은 기타의 행위유형을 대통령령에 규정할 수 있도록 하여 개념의 범위에 어느 정도의 탄력성을 부여하고 있습니다(법안 제15조의2 제1항 제6호).

1. 의도와 적극성을 가지고 지속적·반복적으로 소외시키거나 괴롭히는 행위
2. 정당한 이유 없이 6개월 이상 업무에서 배제하는 행위
3. 불필요하거나 모순적인 업무지시를 반복하는 행위
4. 반복적으로 모욕적인 표현을 사용하여 인격을 침해하는 행위
5. 반복적으로 사실 또는 허위의 사실을 유포하여 명예를 훼손하는행위
6. 그 밖에 근로자의 신체적·정신적 건강을 훼손하거나 인격을 침해하는 행위로서 대통령령으로 정하는 행위

예방교육의 실시 및 수강의무, 사용자의 불이익 조치 금지 및 이에 대한 벌칙 부과 등은 이인영 의원안과 한정애 의원안이 동일합니다. 그 외 구제와 관련하여 이인영 의원안의 특징적인 것은 입증책임, 손해배상 등 일터 괴롭힘 발생시의 구제와 관련한 내용이라고 할 수 있습니다. 일터 괴롭힘 피해에 대한 구제수단으로 법원에 제기하는 소송을 상정해본다면, 괴롭힘 피해 주장자는 발생사실에 대한 입증을 해야 하고 가해자는 그 행위가 괴롭힘이 아니었음을 입증하여 피해자의 주장을 반박할 수 있습니다(동조 제4항). 일반적으로 민사소송의 입장책임은 원고에게 있기 때문에 괴롭힘 피해의 경우에도 원고인 피해자가 괴롭힘의 행위 사실 및 그 행위가 법위반에 해당한다는 사실 모두를 주장 입증해야 하나  이 조문으로 인하여 피해자의 입증책임이 일부 경감된 것으로 이해할 수 있습니다. 이러한 입증책임의 배분 구조는 차별금지법제에서 활용되는 것으로 장애인차별금지법의 입증책임의 배분도 이와 같습니다.


 <장애인차별금지법>

  ①이 법률과 관련한 분쟁해결에 있어서 차별행위가 있었다는 사실은 차별행위를 당하였다고 주장하는 자가 입증하여야 한다.

②제1항에 따른 차별행위가 장애를 이유로 한 차별이 아니라거나 정당한 사유가 있었다는 점은 차별행위를 당하였다고 주장하는 자의 상대방이 입증하여야 한다.

또한 위 법률안은 사용자가 교육의무를 실시하지 않거나 직장내 괴롭힘 발생 이후 사용자가 적절한 조치를 하지 않은 경우 그 손해배상을 하도록 하고 노동위원회에 손해배상 및 구제를 신청할 수 있도록 하였습니다. 통상적으로 손해배상은 민사사건으로 법원에 제기하여야 하는데 법률안은 신속한 구제를 위해 노동위원회에 구제와 손해배상을 청구할 수 있도록 하고 있습니다. 이는 근로조건 위반에 대해 노동위원회에 손해배상을 구할 수 있도록 한 근로기준법의 규정과 동일한 취지로 이해됩니다.

 

 ① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.

② 제1항에 따라 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다.

 

3) 윤종오 의원 대표발의안(의안번호 20001134)

윤종오 의원이 대표발의한 근로기준법 개정안은 경영상 이유에 의한 해고의 제한, 사용주의 일방적 취업규칙 변경 제안 등 근로기준법상 개선이 요청되는 사항들을 담고 있습니다. 이 법안에도 일터 괴롭힘을 직접적으로 규제하는 내용이 담겨 있습니다. 이인영의원안과 비교하였을 때 특징적인 것은 이인영의원안은 일터 괴롭힘의 정의를 제시한 후 그 유형을 예시적으로 열거하였다면, 윤종오의원안은 ‘지속성과 반복성’을 요건을만 제시하였을 뿐 일터 괴롭힘의 정의를 제시하지 않고 유형을 열거한후 이 유형에 해당하는 행위들이 바로 일터 괴롭힘으로 포섭되는 방식을 택하고 있다는 점입니다.

 

제8조의2(직장 내 괴롭힘의 금지 등) ① 사용자와 근로자는 특정 근로자에 대하여 지속적이거나 반복적으로 다음 각 호에 어느 하나에 해당하는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니된다.

1.격리시키거나 소외시키는 행위
2.정당한 사유 없이 업무에서 배제하거나 경력과 동떨어진 업무를 부여하는 행위
3.정당한 사유 없이 불필요한 업무 또는 과도한 업무를 지시하는 행위
4.퇴사를 유도하는 방편으로서 대기발령, 전환배치, 교육훈련을 하는 행위
5.그 밖에 근로자의 신체적·정신적 건강을 해치거나 권리를 침해하는 행위로서 대통령령으로 정하는 행위

그외 예방 교육의 실시, 불이익조치의 금지 등에 대한 윤종오 의원안의 내용은 앞서 설명한 한정애, 이인영 의원안과 유사합니다.

제8조의2(직장 내 괴롭힘의 금지 등) ② 사용자는 직장 내 괴롭힘을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 괴롭힘 예방 교육을 실시하여야 한다.

③ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 하여야 한다. 이 경우 피해 근로자가 요구하면 배치전환, 근무장소 변경, 휴직 허가 등을 하여야 한다.

④ 사용자는 직장 내 괴롭힘으로 피해를 입은 근로자 또는 피해의 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 하여서는 아니 된다.

⑤ 제2항에 따른 직장 내 괴롭힘 예방 교육의 내용·방법 및 횟수 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

 

4) 이용득 의원 대표발의안(의안번호 2000995)

이른바 ‘알바존중법’으로 알려진 이용득 의원 대표발의안도 일터 괴롭힘을 명시적으로 규율하고 있습니다. 이 법안은 임금 체불 규제, 근로조건 명시 등 알바들이 겪는 여러 문제들에 대한 입법적 개선책들을 담고 있고, 이에 일터 괴롭힘을 직/간접적으로 규제하는 내용을 포함하고 있습니다.

먼저, 위 법안은 강제근로의 금지 조항(근로기준법 제7조)을 개정하여 정신적으로 괴롭히는 부당한 업무를 사용자가 강제하지 못하도록 할 것을 제안합니다. 개정안 제1항 각호 및 제2항의 내용을 살펴보면 대부분의 정신적 괴롭힘이 명시적으로 규정되어 있을 뿐만 아니라 사회적으로 문제되는 대부분의 일터 괴롭힘 행위유형이 포섭될 수 있도록 되어 있는 것을 알 수 있습니다.

.

현행 개정안
제7조(강제 근로의 금지) 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다. 제7조(강제 근로의 금지) ① ——— 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위 또는 —————————————————————.
1. 폭행, 협박 및 감금 등의 행위
2. 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단
1항제2호에 해당하는 수단은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 것을 말하며, 구체적 유형 및 기준은 대통령령으로 정한다.

1. 작업 중 출입문 폐쇄 등 근로자의 육체적 안전을 위협하는 행동
2. 근로자의 거부의사에도 불구하고 정신적 괴롭힘 등에 의한 부당한 업무 강요
3. 그 밖에 사회통념상 부당한 구속수단으로 인정되는 업무지시

또한 위 법안은 아래 일터 괴롭힘을 간접적으로 규제하는 다른 법안과 유사한 형태로 근로기준법 상 폭행 금지조항(근로기준법 제8조)을 개정할 것을 제안합니다. 제8조의 표제는 그대로 ‘폭행’의 금지로 유지되고 있습니다만 세부 내요에는 폭언 및 학대행위가 포함되기 때문에 유형력의 행사를 포함하지 않는 정신적 괴롭힘 행위들도 제8조에 의하여 금지됩니다.

.

현행 개정안
제8조(폭행의 금지) 사용자는 사고의 발생이나 그 밖의 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행을 하지 못한다. 제8조(폭행의 금지) ——————————————————————-하거나 지속적으로 폭언을 하는 등 근로자를 정신적·정서적으로 학대하는 행위를 하여서는 아니 된다.

 

나. 일터 괴롭힘을 간접적으로 규율하는 방식

 

 1) 이찬열 의원 대표발의안(의안번호 2013611)

현행 근로기준법상의 조항을 수정하여 일터 괴롭힘을 그 규율 범위에 포함시키는 것을 고려해볼 수도 있습니다. 예컨대 근로기준법 제8조는 사용자가 근로자에 대한 폭행을 금지토록 하고 있고, 여기서의 ‘폭행’이란 물리적인 유형력의 행사를 의미한다는 것이 일반적인 견해입니다. 따라서 유형력의 행사가 아닌 예컨대 정신적 방식의 일체의 괴롭힘 행위는 현행 근로기준법 제8조상의 금지행위는 아니라고 볼 수 있습니다. 위 법률안은 이러한 유형력의 행사 이외에 ‘공연한 모욕’을 추가함으로써 일터 괴롭힘을 규율하는 것을 의도하고 있습니다.

현행 개정안
제8조(폭행의 금지) 사용자는 사고의 발생이나 그 밖의 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행을 하지 못한다. 제8조(폭행 등의 금지) 사용자는 사고의 발생이나 그 밖의 어떠한 이유로도 근로자를 폭행하거나 공연히 모욕해서는 아니 된다.

 

 2) 김관영의원 대표발의안(의안번호 2012169)

김관영 의원안의 기본적인 접근방식은 이찬열 의원안과 유사합니다. 근로기준법 제8조의 폭행 금지를 폭행 및 가혹행위의 금지로 확장하고 그 의무의 수범자를 사용자 뿐만 아니라 근로자로 하여 수범자의 범위도 확장하였습니다. 이렇게 할 경우 일터 괴롭힘의 가해자가 사용자가 아닌 중간관리자 등의 경우에도 이 의무조항의 위반으로 포섭할 수 있게 됩니다.

 제8조(폭행 및 가혹행위의 금지) 사용자 및 근로자는 사고의 발생이나 그 밖의 어떠한 이유로도 다른 근로자에게 폭행 및 가혹행위를 하여서는 아니 된다.

김관영 의원안은 여기에 더하여 근로기준법 체계에서는 보기 드물다고 할 수있는 실태조사의 실시를 신설할 것을 제안합니다. 근로기준법은 근로조건의 기준을 정하는 것을 그 입법목적으로 하고 있고, 실태조사는 정부의 계획 수립을 위한 실태 파악을 목적으로 시행되는 것으로 양성평등기본법 등 기본법 내에 두는 것이 일반적인 형태라 실태조사 실시 조항이 이질적으로 보이기는 합니다만 현행 법 체계내에서는 일터 괴롭힘에 대한 정부차원의 실태조사가 시행된 바가 없고 이를 근거지울 수 있는 법률이 없기 때문으로 그 취지를 이해해볼 수 있을 것 같습니다.

 제104조의2(실태조사 실시) ① 고용노동부장관은 사업 또는 사업장에서 폭행, 협박, 감금, 그 밖의 가혹행위 등의 실태를 파악하기 위하여 정기적으로 조사를 실시하여야 한다.
② 제1항에 따른 실태조사의 대상, 시기, 내용 등에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.

 

 3) 신창현의원 대표발의안(의안번호 2011735)

일터 괴롭힘의 구체적인 행위태양에 초점을 맞추어 그 구체적 행위태양 자체를 금지하는 것을 주된 내용으로 하는 법률안도 발의되었습니다. 신창현 의원안은 일터 괴롭힘의 행위태양중 ‘군대식 연수’를 명시적으로 금지하도록 규정합니다. 위 법안의 제안이유서를 보면 입법의 목적과 취지를 명확하게 이해할 수 있습니다.

“국내 대기업 중 상당수는 ‘1박 2일 해병대 캠프’, ‘산악등반’, ‘무박 2일 행군’ 등 직무능력 향상과는 상관없는 군대식 연수를 실시하여 상명하복 식의 수직적 조직문화를 만들고 있음. 한 취업포털 조사에 따르면 신입사원 10명 중 3명은 기업 연수 도중 ‘군대 식 점호’와 반말, 욕설, 무리한 극기훈련 등의 ‘갑질’을 경험했다고 응답했고, 34%의 응답자는 연수원 교육을 받은 후 입사를 포기할 생각 을 하거나 실제로 포기했다고 응답했음. 신입사원 연수는 그 특성상 신입사원이 반드시 참여해야하고 선배, 동료 등이 함께하는 만큼 참여 거부의사를 밝힐 수 없어 신입사원을 보호하고 군대식 연수를 규율할 수 있는 법적 근거 마련이 요구되는 실정임. 이에 근로기준법상 군대식 연수를 금지하여 연수문화를 개선하고 신입사원의 자율성과 기본적 인권을 존중하도록 법을 개정하여 수평 적이고 자율적인 기업문화로 바뀌는 계기를 마련하고자 함”

이에 따라 동 법률안은 근로기준법 상 강제근로 금지조항(제7조)에 이어 제7조의 2로 군대식 연수 금지 조항을 신설할 것을 제안합니다. 여기에서 군대식 연수가 무엇을 의미하는 것인지에 대한 의문이 제기될 수 있는데, 동 법률안은 구체적인 내용은 대통령령으로 위임하여 두고 있으므로 법안 자체만으로는 금지되는 행위가 정확하게 무엇인지는 파악되지 않는다는 한계가 있다고 할 수 있습니다.

 

제7조의2(군대식 연수의 금지) ① 사용자는 근로자들의 체력단련과 단 결심, 협동심 고취 등을 이유로 군대식 극기훈련 프로그램을 실시해 서는 아니 된다.

② 제1항의 군대식 극기훈련 프로그램의 구체적인 내용은 대통령령으로 정한다.

 

 4) 최도자의원 대표발의안(의안번호 2012105)

최도자 의원 대표발의안도 위 신창현의원안과 유사한 목적(가학적 신입사원 연수의 금지)과 접근 방식을 취하고 있습니다. 최도자 의원안의 특징은 신창현 의원처럼 제7조의2로 금지조항을 신설하는 것이 아니라 강제근로조항 자체를 개정하고, 나아가 근로의 개념에 사업주의 교육·훈련도 포함하도록 하고 있다는 점으로 볼 수 있습니다.

먼저, 위 법률안은 근로기준법상 근로의 개념에 사업주의 교육·훈련도 포함할 것을 제안합니다. 현행 근로기준법상 “근로란 정신노동과 육체노동을 말한다”라고 규정되어 있는데 여기에 “원활한 노동 을 위하여 사업주가 근로자를 교육·훈련시키는 것도 포함한다”는 내용을 추가할 것을 제안하고 있습니다. 사실 현행 근로기준법상의 근로 조항을 바탕으로 하더라도 직무관련한 교육·훈련 시간은 근로시간에 포함된다고 보는 것이 일반적인 해석이지만 최도자 의원안은 이를 입법사항으로 두고 교육·훈련을 명시적으로 근로에 포함할 것을 제안하고 있습니다.

이렇게 할 경우 근로의 개념에 교육·훈련이 포함되기 때문에 근로기준법 상 강제근로 금지조항(제7조)상 금지되는 ‘근로’에 교육·훈련이 포함되는 것으로 이해할 수 있을 것 같습니다만, 최도자 의원안은 여기에 더하여 명시적으로 교육·훈련의 금지를 추가할 것을 제안합니다.

 

제7조(강제 근로 및 교육·훈련의 금지) 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로 및 교육· 훈련을 강요하지 못한다.

 

다. 일터 괴롭힘을 형식적으로 규율하는 방식 [강병원 의원 대표발의안(의안번호 2013293)]

소송 등 외부적인 구제 외에도 일터 괴롭힘을 규율하는 방식으로 사업장 내부에서부터 일터 괴롭힘을 예방하고 회사내에서 이를 식별하고 문제를 해결하도록 하는 방안을 고려해볼 수 있습니다. 그리고 이러한 방안을 근로기준법에서 직접 강제할 수도 있으나 (근로기준법상 의무를 부과하는 것 외에), 이를 취업규칙의 내용으로 하고 일터 괴롭힘에 대한 사항들을 필수적으로 취업규칙에 기재하도록 하는 방안도 고려해볼 수 있습니다. 강병원 의원안은 이와 같이 취업규칙의 필수적 기재사항으로 일터 괴롭힘에 대한 예방 및 구제에 대한 사항을 신설하는 것을 골자로 하고 있습니다.

제93조 (취업규칙의 작성·신고) 12. 직장 내 괴롭힘의 방지, 괴 롭힘 발생 시 처리 방안 및 피해자 보호에 관한 사항

(제2편에서 계속)