“직장 내 괴롭힘 금지법이 궁금하다!”… Q&A로 알아보는 직장 내 괴롭힘 금지법

“직장 내 괴롭힘 금지법이 궁금하다!”… Q&A로 알아보는 직장 내 괴롭힘 금지법

‘직장 내 괴롭힘’이라는 말을 최근 뉴스나 신문을 통해서 많이 들어보셨을 것입니다. 한 기관에서 조사한 바에 따르면 직장인 중 70% 이상이 최근 1년간 직장에서 괴롭힘을 당한 적이 있다고 답했습니다. 이만큼 직장 내 괴롭힘은 직장인 누구나에게 절실한 문제입니다.

2019년 7월 16일부터 ‘직장 내 괴롭힘 금지법(근로기준법 제76조의 2, 제76조의3 등)’이 시행됩니다. 이 법은 ‘사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’를 괴롭힘으로 정의하고, 이를 금지하는 법입니다. 노동자의 존엄을 침해하는 직장 내 괴롭힘이 시민사회의 오랜 노력으로 드디어 금지되는 것입니다.

새로 시행되는 법에 따르면 직장 내 괴롭힘이 발생하면 누구나 회사에 신고할 수 있으며, 신고를 받은 회사는 지체 없이 사건을 조사하고 피해자를 보호해야 합니다. 회사는 피해 노동자나 신고자에게 불리한 처우를 해서도 안 됩니다.

그렇다면 새로 시행되는 직장 내 괴롭힘 금지법의 내용과 의미, 한계는 무엇일까요? 직장 내 괴롭힘 금지법에 대해 궁금한 점을 정리해보았습니다.

글 / 김두나 변호사

 

Q: 어떤 말과 행동이 직장 내 괴롭힘인가요?

A: 사용자 또는 노동자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 노동자에게 신체적정신적 고통을 주거나 업무환경을 악화시키는 행위라면 직장 내 괴롭힘에 해당합니다(근로기준법 제76조의 2). 고용노동부는 폭행, 폭언, 모욕, 협박, 따돌림, 무시, 지나친 감시, 차별, 과도한 업무부여, 사적 노무 지시, 업무배제, 사직 강요, 정당한 이유 없이 휴가나 병가를 쓰지 못하게 하는 행위 등을 직장 내 괴롭힘 행위의 예시로 제시하고 있습니다.

 

Q: 누가 어디에 신고할 수 있나요?

A: 직장 내 괴롭힘 피해 노동자는 ‘회사’에 신고할 수 있습니다. 이때  직접 피해를 입은 당사자 뿐 아니라 피해자의 동료 등 누구나  신고할 수 있습니다(근로기준법 제76조의 3 제1항). 이와 관련하여 10인 이상의 노동자를 고용하고 있는 회사는 취업규칙에 ‘직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항’을 마련해 두어야 합니다(근로기준법 제93조 제11호).

회사에 신고하는 것과 별도로 괴롭힘의 형태가 근로기준법 등 노동관계법을 위반한 경우(임금체불 등)라면, 지방고용관서에 진정, 고소, 고발을 할 수 있고, 괴롭힘이 인사처분 형식(해고, 전직, 징계 등)을 띈 경우 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 괴롭힘이 형사상 범죄에 해당할 경우(모욕, 명예훼손, 폭행, 강제추행 등) 형사 고소를 할 수 있습니다. 성적 괴롭힘에 해당한다면, 지방고용노동관서에 진정, 고소, 고발을 하거나 국가인권위원회에 진정할 수 있습니다. 공무원이 사적인 일을 시키는 경우에는 공무원행동강령 위반을 이유로 국민권익위원회에 신고할 수 있습니다.

 

Q: 사장님이 괴롭힘 행위자인 경우 어디에 신고할 수 있나요?

A: 대표이사가 직장 내 괴롭힘 행위자인 경우 피해 노동자는 일단 회사에 신고할 수 있습니다. 고용노동부는 이러한 경우 조사의 공정성과 신뢰성 확보를 위하여 기업 내 감사나, 외부 전문가, 외부기관 등에서 조사하고 그 결과를 이사회에 보고하도록 별도 체계를 갖출 것을 권고하고 있습니다.

이와 별개로 피해 노동자는 사업장에서 적절한 조치가 이루어지지 않았다면 관할 지방고용노동관서에 진정을 제기할 수 있습니다.

 

Q: 비정규직 노동자나 파견 노동자도 신고할 수 있나요?

A: 비정규직 노동자나 파견 노동자도 이번에 시행되는 법의 적용 대상입니다. 따라서 비정규직 노동자와 파견노동자도 회사에 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고할 수 있습니다. 다만 근로기준법을 직접 적용 받지 않는 하청업체 소속 노동자나  특수형태근로종사자 등의 경우 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 관련 규정을 직접 활용하기 어렵습니다. 그러나 직장 내 괴롭힘 금지 규정이 사내에서 효과적으로 작동하기 위해서는 고용 형태나 계약 형태와 상관없이 사내 전반에 적용되는 것이 중요합니다. 따라서 회사는 하청업체 소속 노동자나 특수형태근로종사자, 협력사 직원 등도 관련 규정을 적용 받을 수 있도록 별도로 정하여 규율할 필요가 있습니다.

 

Q: 직장 내 괴롭힘이 발생했을 때 회사는 어떤 조치를 취해야 하나요?

A: 회사는 지체 없이 조사를 실시해야 합니다. 그리고 조사기간 동안 피해노동자등을 보호하기 위해 피해 노동자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 등 적절한 조치를 해야 합니다. 또한 조사결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해 노동자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 해야하고, 행위자에 대하여 징계, 근무 장소의 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다. 회사는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해 노동자 등에게 해고나 그밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다(근로기준법 제76조의 3). 만약 괴롭힘 피해 노동자 등이 회사에 신고를 했는데 회사가 피해자나 신고자에게 불리한 처우를 한다면 이에 관하여 지방고용관서에 진정, 고소, 고발을 할 수 있습니다.

 

Q: 신고 전 무엇을 준비해야 하나요?

A: 직장 내 괴롭힘 상황을 빠짐없이 기록해 두어야 합니다. 구체적일수록 좋습니다. 그 상황을 목격한 사람이 있다면 누구였는지 기록해두면 도움이 됩니다. 피해 노동자가 괴롭힘 행위자와 대화를 하는 중에 괴롭힘이 발생했다면 대화 내용을 녹음할 수도 있습니다(단, 함부로 공개해서는 안 됩니다). 주변 사람들에게 도움을 호소한 내용을 확보하거나, 병원 진단서를 받아두는 것도 도움이 됩니다.

 

 

“노동자가 존중되는 일터를 만들기 위해 사회 구성원 모두의 노력이 필요합니다.”

 

이번에 도입되는 직장 내 괴롭힘 금지법은 회사가 사건에 대한 조사의무나 조치의무를 다하지 않아도 과태료 등 벌칙 규정이 없어 실질적인 규율이 어렵고, 근로기준법상 노동자로 인정되지 않는 노동자의 경우 해당 법을 직접 적용하기 어렵다는 한계가 존재합니다.

그럼에도 직장 내 괴롭힘 금지법은 직장 내 괴롭힘이 노동자의 존엄을 침해하는 중대한 문제라는 점을 선언하고, 직장 내 괴롭힘의 예방과 근절을 위해 회사와 사회가 함께 책임을 다해야 한다는 것을 분명히 하고 있다는 점에서 의미가 큽니다. 앞으로 직장 내 괴롭힘 금지법이 제대로 작동하고, 나아가 노동자가 존중되는 일터를 만들기 위해  사회 구성원 모두의 많은 관심과 노력이 필요합니다.