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일본의 파와하라와 한국의 일터괴롭힘

희망법에서는 직장 내 괴롭힘에 대한 일본 판례를 모은 번역서 <<직장 내 괴롭힘에 대한 일본판례 모음>>를 곧 발간할 예정입니다. 위 도서에는 일본 판례에 덧붙여 <일본의 파와하라와 한국의 일터괴롭힘>라는 글이 실려 있는데요, 일본의 판례가 직장 내 괴롭힘을 어떻게 다루고 있는지, 한국의 판례와는 어떤 차이가 있는지를 다룬 글입니다. 이를 전재합니다.

(각주는 대부분 생략. 언급한 일본 판례들은 위 도서에서 찾아볼 수 있습니다).

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일본의 파와하라와 한국의 일터괴롭힘

이종희(공익인권변호사모임 희망을만드는법)

 

1. 들어가며

이제 한국 언론에서도 심심찮게 들을 수 있는 일터에서의 괴롭힘 문제는 1980년대 북유럽 국가들을 중심으로 연구가 시작되어 논의가 확산되었다. 스웨덴의 하인츠 레이만(Heinz Leymann)이 학교 폭력 연구에 쓰이던 모빙(mobbing) 개념을 일터로 옮겨와 『모빙: 일터에서의 심리적 폭력』으로 발표한 것이 관심을 촉발시킨 계기였다. 이후 여러 국가에서 실증조사, 심리학적 연구 등이 이루어지고 언론 보도, 재판 사례 등으로 일터에서의 괴롭힘 문제에 대한 관심이 확대되었고, 괴롭힘을 막기 위한 규범과 절차에 대한 요구도 높아지게 되었다. 현재 캐나다, 오스트레일리아 및 다수의 유럽 국가들에서 일터에서의 괴롭힘을 규제하는 법을 가지고 있는 것으로 알려져 있다.

한국의 경우, 일터괴롭힘1)이 글에서는 일터에서 발생하는 노동자의 존엄과 인격을 모독하는 행위에 관해 ‘일터괴롭힘’으로 지칭하겠다. 한국에서 ‘직장 내 괴롭힘’이라는 용어가 가장 널리 쓰이나, 일과 관련된 위험의 원천이 되는 모든 장소와 시간을 포괄하는 개념, 같이 살아가고 같이 바꿔나가야 할 장소와 시간으로서의 의미를 강조하기 위하여 ‘일터’라는 표현을 사용하였다. 류은숙 외, 『일터괴롭힘, 사냥감이 된 사람들』, 코난북스, 2016, 24~25면 참조. 자체를 규제할 수 있는 법률은 존재하지 않는다. 그렇다고 하여 일터괴롭힘이 현행 법제도상에서 허용되는 행위라고 말하기는 어렵다. 그렇게 명명하지 않았다고 할지라도 일터괴롭힘이라고 할 수 있는 행위에 대해 위법한 행위로 보고 가해자와 회사의 손해배상책임을 인정한 판결들을 찾아볼 수 있다.

이 글에서는 손해배상청구 사건을 중심으로 일본의 일터괴롭힘에 관한 판결례가 주는 시사점을 살펴보려 한다. 한국과 유사한 기업문화를 가지고 있는 일본의 경우도 일터에서의 괴롭힘 문제를 다루는 직접적인 법률은 없다. 한국과 마찬가지로 주로 손해배상책임을 발생시키는 위법한 행위의 한 유형으로 판례상에서 다뤄지고 있다.2)파와하라 또는 일터괴롭힘과 관련된 분쟁의 유형으로 ① 괴롭힘 행위에 대한 손해배상책임을 묻는 유형, ② 괴롭힘의 수단 또는 결과로 행해진 징계, 해고 등 사용자의 처분에 대하여 그 정당성을 다투는 유형, ③ 괴롭힘으로 인하여 신체적·정신적 손상을 입은 경우 이에 대한 산업재해 인정을 다투는 유형 등을 들 수 있다. 이 중 사용자의 처분의 정당성을 다투는 유형에서는 괴롭힘이 경위로만 등장하는 경우가 많고, 산업재해가 문제되는 사건은 상당인과관계 있는 재해인지에 관한 특유의 법리가 적용된다. 괴롭힘에 대한 구제방법이 별도로 규정되어 있지 않은 이상, 괴롭힘 행위 자체의 위법성을 다툴 수 있는 전형적인 소송 유형은 손해배상청구라고 할 것이다. 그러나 한국보다 일터에서의 괴롭힘 문제가 일찍 이슈가 됨으로써 괴롭힘이 쟁점이 된 판결들을 더 많이 찾아볼 수 있다. 한국과 일본의 기업문화와 법제가 유사하다는 점은 한층 용이하게 판결들을 비교할 수 있게 만든다.

2. 일본의 신조어, ‘파와하라스멘토

한국 법원의 경우 일터에서 발생하는 괴롭힘에 대하여 ‘직장 (내) 괴롭힘’ 또는 ‘일터괴롭힘’ 등으로 개념화를 하고 있지는 않다. 일본의 경우 특정한 용어로 지칭되지 않거나, 이야가라세(いやがらせ, 이하 ‘괴롭힘’으로 번역), 이지메(いじめ, 이하 ‘따돌림’으로 번역) 등으로 지칭되던 행위들이 점차 ‘파와하라스멘토(パワーハラスメント)’, 줄여서 ‘파와하라(パワハラ)’라는 용어로 판결에 등장하고 있다.

파와하라스멘토, 또는 파와하라는 ‘power harassment’를 옮긴 일본식 영어 표현이다. 2001년경 일본의 한 컨설턴트가 만들어 사용하기 시작했다고 한다. 일부 한국 언론에서 이를 ‘힘희롱’으로 번역하기도 하였으나, ‘권력적 괴롭힘’ 또는 ‘권력형 괴롭힘’이라고 번역하는 것이 원표현이 주는 뉘앙스에 가까울 것이다. 이 용어는 2004년 미츠이스미토모 해상화재보험 상사 사건에서 ‘소위 파와하라’라며, 회사 자료에 나온 표현을 인용하는 방식으로 처음 판결문 상에 등장하였다. 2000년대 후반부터는 ‘파와하라’의 개념을 제시하거나 파와하라에 해당하는지 여부에 대한 판단을 제시하는 판결들이 나오고 있다(손보재팬조사서비스 사건, 도쿄 도 외 사건, 의료법인 재단 켄와카이 사건 등 다수).

한편, 일터에서의 괴롭힘 문제에 관한 노동상담이 증가하고 중요한 사회 문제로 표면화되면서 정부 차원에서도 일정한 움직임을 보였다. 일본 후생노동성은 ‘직장의 따돌림·괴롭힘 문제에 관한 원탁회의를 발족하고 워킹그룹을 구성하여 2012년 1월 「직장 따돌림·괴롭힘에 관한 원탁회의 워킹그룹보고(이하 ‘워킹그룹 보고’)」를 발표하고, 원탁회의는 2012년 3월 「직장의 파워하라스먼트 예방·해결을 위한 제언」을 발표하였다.

워킹그룹 보고에서는 “직장의 파와하라스멘토는 같은 직장에서 일하는 사람에 대해 직무상의 지위나 인간관계 등 직장 내 우위를 배경으로 업무의 적정한 범위를 초과하여 정신적·신체적 고통을 주거나 또는 직장 환경을 악화시키는 행위”라며 파와하라의 정의를 제시한다. 법률에서 명문으로 규정하고 있지는 않으나, 정부기관에서 정의를 공포함으로써 이는 가장 널리 사용되는 파와하라의 정의가 되었다.

비록 명문의 규정은 없으나, 일본의 경우 판례와 정부의 정책 등을 통해 ‘파와하라’가 하나의 법적 개념으로 자리 잡아 가고 있다고 볼 수 있다. 법적 개념이 있다는 것은 설명하기 어려웠던 여러 현상들을 하나로 모음으로써 일정한 법적 판단을 가능하게 해 준다는 의미이다. 아직 사회적 논의가 형성 중인 상태에서 산발된 용어와 형태로 일터괴롭힘 문제가 제기되고 있는 한국과의 차이라고 할 것이다.

3. 일본 판결례에 나타난 파와하라의 행위유형

개념 정의는 추상적이라, 그것만으로 어떤 행위들이 파와하라에 해당하는지 파악하기는 쉽지 않다. 이런 점을 고려하여 워킹그룹 보고에서는 파와하라의 행위 유형을 아래와 같이 6가지로 나누어 제시하고 있다. 물론 이 유형에 한정되는 것은 아니라는 점도 덧붙이고 있다.

① 폭행·상해(신체적 공격)

② 협박, 명예훼손, 모욕, 폭언(정신적 공격)

③ 격리, 동료와의 소외, 무시(인간관계에서 분리)

④ 업무상 불필요한 일이나 수행 불가능한 일의 강요, 업무방해(과대한 요구)

⑤ 업무상 합리성 없이 능력이나 경험과 동떨어진 정도가 낮은 업무를 명하거나 업무를 부여하지 않는 것(과소한 요구)

⑥ 사적인 일에 과하게 개입하는 것(사생활 침해)

일본 판결례에서 발길질, 시너 살포 등 신체적 공격부터 미행, 소지품 검사 등 사생활 침해에 이르기까지 위 유형에 해당하는 괴롭힘 사안들을 모두 접할 수 있지만, 일터에서 발생하는 일이기 때문에 업무를 이용한 괴롭힘이 특히 많다. ④ 과대한 요구, ⑤ 과소한 요구 유형의 경우 업무를 이용한 괴롭힘의 특징적인 양태를 하나의 유형으로 분류해 낸 것이라 할 수 있다.

일본 판결례에 나타난 사안 중 ④ 과대한 요구 유형에 해당하는 예로 JR동일본(혼죠 보선구) 사건, JR서일본 스이타 공장(건널목 확인 작업) 사건 등을 들 수 있다. JR동일본 사건은 노동조합 마크가 있는 벨트를 착용하고 작업을 한 것을 문제 삼아 교육훈련이라는 이름으로 취업규칙 전문을 토씨하나 틀리지 않게 베껴 쓰게 했던 사안이다. JR서일본 스이타 공장 사건의 경우 건널목 횡단시 주의를 따르지 않았다는 이유로 한여름 폭염 중에 그늘이 없는 곳에서 하루 종일 건널목 횡단자의 수신호 확인 상황을 감시하게 하는 작업 지시를 내린 사안이다. 두 사안은 모두 재량권을 일탈하여 인격권을 침해한다거나 육체적·정신적으로 가혹하다며 위법행위라고 판단되었다.

⑤ 과소한 요구 방식으로 이루어진 괴롭힘의 사안도 많다. 쇼인학원 사건, 뱅크 오브 아메리카 일리노이 사건 등이 대표적인 예다. 쇼인학원 사건은 노동조합 활동을 했던 고등학교 교사가 10년 이상 장기간에 걸쳐 수업, 담임 등 일체의 업무로부터 배제되고. 별실대기, 자택대기명령 등을 받았던 사안이다. 뱅크 오브 아메리카 일리노이 사건은 근속 33년의 관리직 노동자를 접수부로 전환배치하여 단순 수발 업무를 담당하게 하였던 사안이다. 이 두 사안도 모두 재량권을 일탈하여 위법하다는 판단을 받았다.

4. 손해배상청구 사건에서 본 일본 법원의 파와하라 판단

한국과 일본의 법제는 전체적으로 유사점이 많은데, 손해배상책임의 법적 근거도 한국과 일본의 법률조항이 대응한다. 직접적으로 괴롭힘을 가한 가해자의 손해배상책임에는 일본 민법 제709조 불법행위책임에 관한 조항이 적용된다. 한국 민법의 제750조 대응한다. 사용자, 즉 회사의 책임과 관련해서는 두 가지 경로에 의해 문제가 제기된다. 하나는 일본 민법 제715조 불법행위에 관한 사용자책임 조항이고, 다른 하나는 일본 민법 제415조 채무불이행책임에 관한 조항이다. 각각 한국 민법 756조, 390조에 대응한다. 한국과 일본 모두 이러한 불법행위책임 또는 채무불이행책임에 근거하여 괴롭힘 행위의 위법성이 다투어지고 있다.

괴롭힘 행위의 위법성과 관련하여, 워킹그룹 보고에서는 ① 폭행 등 신체적 공격, ② 협박, 폭언 등 정신적 공격, ③ 격리 등 인간관계에서의 분리 유형에 관해서는 통상 업무에 필요한 행위라고 볼 수 없기에 당연히 ‘업무의 적정한 범위’를 넘어 위법하다는 판단을 하고 있다. 그러나 ④ 과대한 요구, ⑤ 과소한 요구 등에 관해서는 ‘업무의 적정한 범위’와 선긋기가 쉽지 않다고 언급한다.

실제 일본 판결례에서 크게 쟁점이 되고 있는 것도 업무명령이 재량의 범위를 넘어 위법행위, 즉 괴롭힘이 되느냐이다. 가령 마에다 도로 사건에서 1심 법원은 상사들의 행위에 대해 “직무상 업무명령의 한계를 현저히 넘어서는 과잉 할당량 달성의 강요 또는 집요한 질책”을 하였다고 평가하여 회사의 손해배상책임을 인정하였으나, 항소심 법원은 “상사들이 해야 할 정당한 업무 범위 내에 있는 것으로 보아야 하고, 사회통념상 허용되는 업무상 지도의 범위를 넘어서는 것으로 평가할 수는 없다”라고 하며 손해배상책임을 부정하였다. ‘업무의 적정한 범위’에 관한 평가가 엇갈린 것이다.

일반적으로 일본 법원은, 업무명령권의 한계를 넘어서 노동자의 인격권을 침해하거나 육체적·정신적 고통을 준 경우 그 행위를 위법하다고 판시하고 있다. 이는 한국 법원의 판시와 크게 다르다고 보기 어렵다. 구체적인 사안에서 그 업무명령권의 한계를 어떻게 평가하는지가 관건일 것이다.

근로계약에 수반되는 안전배려의무 또는 보호의무 위반으로 인한 사용자의 채무불이행책임과 관련해서는 한국과 일본이 다른 국면이 있다. 사용자의 안전배려의무는 한국과 일본에서 판례상 인정되어 왔던 의무인데,3)한국 대법원은, 사용자가 근로자가 자신의 인격을 실현시킬 수 있도록 배려하여야 할 신의칙상의 의무를 부담한다고 판시하여 왔다(대법원 1996. 4. 23. 선고 95다6823 판결, 대법원 2008. 6. 26. 선고 2006다30730 판결 등 참조). 보호의무를 위반하여 손해를 입힌 경우 채무불이행책임과 불법행위책임이 경합한다고 보고 있다(대법원 1997. 4. 25. 선고 96다53086 판결 참조). 일본의 경우 2007년 노동계약법이 제정되면서 안전배려의무가 명문으로 규정되었다. 일본 노동계약법 제5조는 “사용자는 노동계약에 따라 노동자의 생명, 신체 등의 안전을 확보하면서 노동을 할 수 있도록 필요한 배려를 하여야 한다”라고 규정하고 있다.

실제 구체적 사례에 대한 판단이 중요하지만, 이 규정은 사용자의 책임 범위를 확장하는 것을 용이하게 해 주는 측면이 있을 것으로 보인다. 일본토건 사건에서 일본법원은 ‘우월한 입장을 이용하여 직장에서 인권 침해가 발생하지 않도록 배려할 파와하라 방지의무’가 있다고 설시하였는데, 파와하라와 관련한 안전배려의무가 별도의 고용계약상의 의무로 등장했다는 점에서 주목할 만하다.

5. 나가며

일본의 파와하라에 관한 법원의 판결들은 개념이 정리되어 가고 그에 힘입어 사례가 쌓여가고 있다는 점에서 참고할 부분이 많다. 물론 한국과 일본에서 일터에서의 괴롭힘을 다루는 판시가 크게 다르지는 않다. 가장 쟁점이 되는 업무명령권의 한계와 관련해서 일본의 경우도 구체적인 판단기준을 제시하는 경우는 보기 어려우며, 개별 사안에서 이른바 ‘사회통념’에 기대어 판단하고 있다. 판시 자체보다 업무명령권의 한계에 관해 사회적 합의를 어떻게 이루느냐, 업무명령권과 충돌할 수 있는 일터에서의 인권을 어떻게 존중할 것인지 그 인식의 토대가 중요한 부분이라 하겠다.

그렇지만, 교육훈련을 통한 괴롭힘(JR동일본 사건, JR서일본(모리노미야덴샤구·일근교육등) 사건 등), 퇴직권고 과정에서의 괴롭힘(도쿄 도 외 사건, 에프피코 사건 등) 같은 경우, 파와하라의 한 유형이 되면서 그에 관한 별도의 판시도 나오고 있다. 업무명령권의 한계는 구체적인 사례를 통해 판단기준이 정립될 수밖에 없기 때문에 여러 사례가 나오고 유형화되는 것이 필요하다.

한국에서 업무명령권의 한계를 넘는 위법한 행위인지는 주로 해고, 징계 등 사용자의 불이익처분과 관련해서 다투어져 왔다. 반면, 일본 판결례에서는 징계, 해고 등 불이익처분 전후, 또는 그와 관계없이 일어나는 상사의 업무명령, 교육훈련, 퇴직권유시의 사실적인 행위 등에 관해서도 불이익처분과 별도로 그 위법성이 다투어지는 것을 많이 찾을 수 있다. 일터에서 발생하는 노동자의 권리 침해가 단지 사용자의 불이익처분에 한정되는 것이 아님에도 한국에서는 주로 그와 관련해서만 분쟁이 되어 왔다고 할 수 있다. 노동자가 겪는 심대한 고통에도 불구하고 가시화되지 않았던 괴롭힘에 대해서 소송 등을 통해 많이 다투어질 필요가 있다. 그것이 일터괴롭힘에 대한 인식을 확대하는 한 계기가 될 수도 있을 것이다.

일본의 파와하라에 관한 판결례에서 주목할 만한 판단도 있었지만 아쉬운 판단도 많다. 이 글은 한국과 일본의 판결에 대한 심도 있는 분석을 통해 그 의미와 한계를 밝히지는 못하였다. 일본의 파와하라에 관한 판결들이 한국에 번역되어 소개된 것을 계기로 더 많은 논의가 나오기를 기대한다.

* 참고문헌

나이토 시노(2014), 「일본의 직장내 괴롭힘」, 『국제노동브리프』, Vol.12 No.9, 39~50면.

노상헌(2012), 「일본의 직장 내 괴롭힘에 대한 법적 쟁점」, 『노동법논총』 26, 127~156면.

류은숙·서선영·이종희(2016), 『일터괴롭힘, 사냥감이 된 사람들』, 코난북스.

박지순·서윤회·이승현·장원석(2014). 「근로자에 대한 가학적 인사관리 등 관련 사례분석 및 입법례 연구」, 고용노동부 연구용역.

Cobb, Ellen Pinkos(2013), Bullying, Violence, Harassment, Discrimination and Stress: Emerging Workplace Health and Safety Issues, The Isosceles Group.

 

각주   [ + ]

1. 이 글에서는 일터에서 발생하는 노동자의 존엄과 인격을 모독하는 행위에 관해 ‘일터괴롭힘’으로 지칭하겠다. 한국에서 ‘직장 내 괴롭힘’이라는 용어가 가장 널리 쓰이나, 일과 관련된 위험의 원천이 되는 모든 장소와 시간을 포괄하는 개념, 같이 살아가고 같이 바꿔나가야 할 장소와 시간으로서의 의미를 강조하기 위하여 ‘일터’라는 표현을 사용하였다. 류은숙 외, 『일터괴롭힘, 사냥감이 된 사람들』, 코난북스, 2016, 24~25면 참조.
2. 파와하라 또는 일터괴롭힘과 관련된 분쟁의 유형으로 ① 괴롭힘 행위에 대한 손해배상책임을 묻는 유형, ② 괴롭힘의 수단 또는 결과로 행해진 징계, 해고 등 사용자의 처분에 대하여 그 정당성을 다투는 유형, ③ 괴롭힘으로 인하여 신체적·정신적 손상을 입은 경우 이에 대한 산업재해 인정을 다투는 유형 등을 들 수 있다. 이 중 사용자의 처분의 정당성을 다투는 유형에서는 괴롭힘이 경위로만 등장하는 경우가 많고, 산업재해가 문제되는 사건은 상당인과관계 있는 재해인지에 관한 특유의 법리가 적용된다. 괴롭힘에 대한 구제방법이 별도로 규정되어 있지 않은 이상, 괴롭힘 행위 자체의 위법성을 다툴 수 있는 전형적인 소송 유형은 손해배상청구라고 할 것이다.
3. 한국 대법원은, 사용자가 근로자가 자신의 인격을 실현시킬 수 있도록 배려하여야 할 신의칙상의 의무를 부담한다고 판시하여 왔다(대법원 1996. 4. 23. 선고 95다6823 판결, 대법원 2008. 6. 26. 선고 2006다30730 판결 등 참조). 보호의무를 위반하여 손해를 입힌 경우 채무불이행책임과 불법행위책임이 경합한다고 보고 있다(대법원 1997. 4. 25. 선고 96다53086 판결 참조).