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일본에서도 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’이 시행됩니다

일본에서도 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’이 시행됩니다

 

김두나, 김동현

 

일본에서는 80, 90년대부터 직장에서 발생하는 괴롭힘과 따돌림 문제에 대하여 사회적 관심이 높았습니다. 이에 후생노동성은 직장 내 괴롭힘(파와하라 パワハラ: Power Harassment의 일본식 표현)에 대한 실태조사를 실시하고 예방교육 콘텐츠를 제작 보급하였으며, 괴롭힘 행위 체크리스트를 제공하는 등 다양한 정책적 노력을 기울여왔습니다. 
그리고 2019년에는 직장 내 괴롭힘을 금지하고 사업주에게 조치의무 등을 부여하는 내용으로 노동시책종합추진법을 개정하였습니다. 위법은 대기업의 경우 2020년 4월부터, 중소기업의 경우 2022년 4월부터 적용될 예정입니다.
일본은 한국과 조직문화나 노동관련 법률의 내용이 비슷한 측면이 있습니다. 따라서 일본의 최근 개정법률이나 관련한 지침의 내용은 한국의 직장내 괴롭힘 법제도의 적용과 판단기준에 영향을 미칠것으로 보입니다. 이하에서는 개정된 법률의 내용에 대해 간략히 알아보기로 하겠습니다. 

 

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1. 개념 및 성립 요건

 

개정 노동시책종합추진법은 직장 내 괴롭힘을 ‘우월한 관계를 배경으로 업무상 필요한 상당 범위를 넘어 노동자의 노동환경을 해치는 행위’로 정의하고 있습니다. 직장 내 괴롭힘 판단에 대한 후생노동성의 지침에 따르면 괴롭힘은 ① 폭행・상해 (신체적 공격) ② 협박・명예 훼손・모욕・심한 폭언 (정신적 공격) ③ 격리・동료와의 소외・무시 (인간관계에서 분리) ④ 업무상 명백히 불필요한 것이나 수행 불가능한 것을 강제, 업무의 방해 (과도한 요구) ⑤ 업무상의 합리성 없이 능력이나 경험과 동떨어진 정도가 낮은 일을 명하거나 일을 부여하지 않는 것 (과소한 요구) ⑥ 사적인 일에 과도하게 개입하는 것(사적 침해)으로 분류해 볼 수 있습니다.

 

일본 법원은 직장 내 괴롭힘이 법으로 직접 규율되기 전부터 직장에서 발생하는 괴롭힘 행위를 불법행위 및 안전배려의무를 위반한 채무불이행 행위로 보고, 판례를 통하여 다음과 같이 직장 내 괴롭힘의 판단기준을 제시해왔습니다. 이러한 법원의 판단은 향후 노동시책종합추진법상 직장 내 괴롭힘 판단에서도 중요한 기준이 될 것으로 보입니다.

 

 

행위자
직장 내 괴롭힘의 행위자는 조직, 상사에 한정되지 않고 “직무상의 지위나 인간관계 등의 직장 내 우위성”이 있는 경우도 포함됨.
파견노동자 사용사업주에게 소속된 직원, 출향근무처 소속 직원 등이 괴롭힘 행위자이더라도 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있음.
반복성
일본 판결 중 직장 내 괴롭힘과 관련된 대부분의 사건이 수회에 걸친 폭언, 모욕, 폭행 등이었고, 1회 발생한 사안이라 하더라도 폭행이 관련됐거나 모욕하는 강도 높은 발언이 관련된 사건의 경우 위법성이 인정되었음.
업무의 적정범위를 넘어
정신적, 신체적 고통을
주는 행위
① 폭행․상해 (신체적인 공격)
② 협박․명예훼손․모욕․심한 폭언 (정신적 공격)
업무상 필요성이 있는 비판 또는 질책인지 여부, 이러한 필요성이 있다 하더라도 감정적인 대응방식인지 여부 등을 고려하여 판단함.
③ 격리, 동료분리, 무시 (인간관계의 분리)
노동조합 탈퇴나 관리직의 퇴직을 유도하는 경우에 활용되는 경향이 있음. 일본의 판결례들은 격리, 분리, 무시 처분이 노동자의 인격권을 침해하거나 근로계약의 내용에 반한다는 점에서 위법성을 인정함.
④ 업무상 분명히 불필요한 것이나 수행 불가능한 일의 강제, 작업 방해 (과대요구)
직장 내 괴롭힘으로 인정한 사례들은 주로 교육․훈련의 필요성은 인정되나 방식이 지나치게 노동자에게 재산상, 정신적 피해를 미치는 경우와 관련됨.
⑤ 업무적 합리성이 없는, 능력 및 경험과 동떨어진 일을 주거나, 일을 주지 않음 (과소요청)
주로 업무배제 유형과 배치전환 명령 유형으로 나타남.
⑥ 사적인 일에 지나치게 개입 (개인정보침해)
사적인 일에 지나치게 개입하는 행위는 업무 관련성이 낮기 때문에 불법행위 인정이 상대적으로 수월함.

 2. 사용자의 책임과 의무

 

노동시책종합추진법은 사업주의 의무를 규정하고 있습니다. 사업주는 노동자의 상담 요청에 응해야하고, 직장 내 괴롭힘 사안에 적절하게 대응하기 위해서 필요한 체제의 정비, 기타 고용관리상 필요한 조치를 강구해야 합니다. 또한 사업주는 직장 내 괴롭힘에 대한 이해를 높이고 노동자의 언동에 주의를 기울여야 하며, 괴롭힘 피해 상담을 요청한 노동자에게 해고 등의 불이익을 주어서는 안 됩니다(제30조의2 내지 제30조의8).

 

 

3. 구제방법

 

직장 내 괴롭힘의 당사자는 도도부현의 노동국장에게 중재신청을 하거나 해결을 요청할 수 있습니다. 도도부현의 노동국장은 괴롭힘 관련 분쟁 당사자의 쌍방 또는 일방의 중재 신청이 있는 경우 그 분쟁의 해결을 위해 필요하다고 인정되는 때에는 분쟁조정위원회의 조정 대상이 되도록 하고, 당사자로부터 해결에 대한 요청을 받을 경우 당해 분쟁의 당사자에게 필요한 조언 또는 권고를 할 수 있습니다(제30조의4 내지 7).

 

또한 후생노동대신은 사업주의 고용관리상 조치(제30조의 2 제1항) 및 노동자에 대한 불이익조치 금지(제2항)와 관련한 사안에 대하여 사업주에게 보고를 요구할 수 있고(제36조 제1항), 사업주가 위 규정에 따른 보고를 하지 않거나 허위의 보고를 하는 경우에는 20만엔 이하의 과료를 부과할 수 있습니다(제41조).

 

한편 직장 내 괴롭힘 피해자는 괴롭힘 행위자나 사업주에게 책임을 묻기 위해민사상 손해배상을 청구할 수 있습니다. 일본 민법에서는 불법행위로 인한 손해배상에 대하여 고의 또는 과실에 의해 타인의 권리 또는 법률상 보호되는 이익을 침해한 자는 이로 인해 발생한 손해를 배상할 책임을 진다고 규정하고 있습니다(제709조). 직장 내 괴롭힘 피해자는 일반적인 불법행위 법리에 따라 직접적 괴롭힘 행위자와 사업주에 대하여 손해배상을 청구할 수 있습니다. 부당 전보명령, 휴직 명령, 해고 등을 통해 퇴직을 압박한 경우처럼 사업주가 직장 내 괴롭힘에 해당하는 행위를 행한 경우에는 불법행위책임 (또는 공동불법행위책임)이 인정되며, 회사의 공식 인사처분이나 방침이 아닌 관리자의 행위가 문제된 사안에서는 사업주가 민법상 사용자책임 조항에 따른 손해배상 책임을 집니다.

 

또한 사업주는 노동자의 근로환경 안전성을 유지해야할 의무를 지므로, 직장 내 괴롭힘과 관련하여 사용자의 안전배려의무 위반이 인정될 경우 이에 대한 손해배상책임을 집니다. 그리고 사업주가 괴롭힘을 신고한 피해 노동자에게 불이익을 가하는 등으로 노동시책종합추진법에서 규정하는 사업주의 의무를 위반하는 경우, 피해 노동자는 위 의무 위반을 근거로 사업주에 대해 손해배상을 청구할 수 있을 것으로 보입니다.

 그 외에 직장 내 괴롭힘 피해자는 노동기준법, 노동자재해보상보험법의 일반규정을 적용하여 피해를 구제받을 수 있습니다. 또한, 피해자의 피해가 산업재해에 해당하는 경우에는 노동기준감독서장에 대하여 산업재해보험급여를 청구할 수 있습니다.

 

*본 글은 서울지방변호사회 간, 직장갑질사건 법률지원매뉴얼 중 김두나 변호사가 작성한 부분을 수정한 것입니다.

 

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관련한 자료

 

<법 개정 이전의 일본의 동향에 대한 소개>
직장 내 괴롭힘, 일본은 어떻게 대응하는가 – 다무라 아키히코 규슈 사회의학연구소 소장 간담회 후기 
일본의 파와하라와 한국의 직장내 괴롭힘 
<개정된 일본 법률에 대한 소개>
“혹시 게이?” 농담도 직장 내 괴롭힘…日 새롭게 대두된 ‘SOGI하라